10. Personal del proyecto

Introducción

Cada vez más, los donantes quieren ver los planes de estabilidad y los currículos del personal clave en las propuestas de financiamiento.
Esto se basa principalmente en la premisa de que un proyecto es tan bueno como las personas que trabajan en él; sin embargo, los donantes también reconocen que la contratación del personal y los consultores adecuados puede ser un proceso complejo y que requiere mucho tiempo.
Si las organizaciones ejecutoras se ven obligadas a formar un equipo desde cero durante las primeras fases de un proyecto, existe un alto riesgo de que las actividades planificadas se retrasen gravemente.
Como se indica en otra parte de este manual, las agencias de desarrollo de los medios de comunicación hacen bien en mantener un amplio y actual grupo de consultores o personal de proyecto independiente al que se puede recurrir con poca antelación para apoyar a los equipos de proyecto.
Es importante asegurarse de que este grupo incluya:
Diversidad de competencias profesionales.
Un equilibrio de género adecuado (se recomienda un objetivo del 30%-50%)
Si es posible, una amplia gama de habilidades lingüísticas.
Personas con una sólida trayectoria en las zonas geográficas objetivo.
Personas con buena disponibilidad (es decir, debe pedirles que le informen si aceptan un trabajo a tiempo completo)
Algunas agencias mantienen una base de datos de consultores en la que se pueden buscar currículos recientes, tarifas diarias y un historial relevante.
Llevan a cabo campañas de contratación ocasionales para enriquecer la base de datos, pero también mantienen el contacto con las personas de la base de datos para asegurarse de que los datos están actualizados y de que se respeta plenamente la normativa GDPR.

Selección y contratación durante el proceso de licitación

La contratación de personal y consultores durante el estrecho margen de tiempo que permite un proceso de licitación o concurso plantea retos muy específicos.
No sólo se trata de encontrar personas con las aptitudes y la experiencia adecuadas, que estén disponibles en el momento oportuno y que estén dispuestas a ser desplegadas en el lugar adecuado; también se trata de formar un equipo que tenga el potencial de trabajar bien juntos y que combine la diversidad y el equilibrio de género adecuados.
Además, los expertos con currículos sólidos están muy solicitados y pueden elegir a su futuro empleador. Esto significa que también pueden fijar su precio.
Existen métodos probados para la contratación de personal y consultores.
El enfoque más obvio es buscar entre sus propios contactos y los de sus socios, y luego preseleccionar a los candidatos más adecuados.
De lo contrario, es posible que desee anunciarse a través de las redes sociales o de diversas plataformas adecuadas al sector. Entre ellas se encuentran:
LinkedIn puede funcionar bien para la búsqueda de habilidades, aunque necesitará el estatus Premium para poder acercarse a personas que no están en su red.
Una organización con sede en el Reino Unido, Media Leaders [En], compartirá los anuncios de trabajo con su red de 400 consultores y este servicio se ofrece de forma gratuita.
Tenga en cuenta que, al anunciar o compartir las oportunidades durante los procesos de licitación, debe dejar claro que el puesto depende de la obtención del contrato.

Filtrar y seleccionar los CV

Una vez que haya preseleccionado a los mejores candidatos, puede seguir los procedimientos habituales de entrevista, como lo haría para cualquier puesto a tiempo completo o parcial.
Sin embargo, en los concursos, la regla de oro es que los currículos deben ajustarse lo más posible a los requisitos de los términos de referencia.
Si las cualificaciones obligatorias son un francés fluido y un máster, y su candidato preferido habla un francés rudimentario y tiene una licenciatura, perderá puntos, por muy buenas que sean sus cualificaciones en otras áreas.
Para asegurarse de que su postulación tiene las máximas posibilidades de ganar, es posible que elija a una persona que fue un candidato más débil en la entrevista, pero que tiene el CV perfecto.
Una vez que haya seleccionado al mejor candidato, tendrá que negociar las tarifas diarias o los salarios (y puede que su opción preferida sea inasequible y se vea obligado a volver a su lista de candidatos preseleccionados).
Por desgracia, los candidatos que saben que su CV puede marcar la diferencia entre que usted gane o pierda la licitación pueden tener la tentación de presionarle para lograr mejores condiciones.
Asimismo, asegúrese de que los candidatos han comprendido perfectamente las normas de exclusividad que puedan existir. Si se incumplen estas normas y el mismo candidato se presenta en dos postulaciones competidoras, ambas serán rechazadas.
Debe ser riguroso a la hora de mantener un seguimiento claro en papel en todas las negociaciones con los candidatos, en particular, la aceptación por escrito de los paquetes financieros y otros términos o condiciones.

Presentación de los planes de trabajo

La mayoría de las plantillas de postulaciones largas incluyen una sección para presentar al personal clave y/o una estructura de gestión del proyecto.
Un organigrama sencillo que presente la jerarquía de la dirección y las relaciones con los socios es una buena idea, pero también debe encontrar espacio para definir las funciones y responsabilidades, sobre todo porque esto puede proporcionar un punto de referencia útil para la sección de personal de su presupuesto.
Cuando sea posible, incluya el nivel de esfuerzo (LoE) de los miembros individuales del equipo.
Los planes de trabajo pueden incluir breves biografías del personal directivo y los consultores clave. Sean breves y pertinentes, y destaquen su experiencia en proyectos o zonas geográficas similares.
Si el espacio lo permite, esta sección ofrece una buena oportunidad para discutir su enfoque del deber de cuidado: las medidas que pondrá en marcha para apoyar al personal en el campo, así como los planes de contingencia para garantizar su seguridad si hay un deterioro grave en el entorno operativo.
Otras áreas de interés son:
  • Apoyo para cubrir las bajas y las enfermedades
  • Gestión del conocimiento para garantizar la continuidad de la actividad
  • Esfuerzos para mantener un lugar de trabajo diverso, estimulante y solidario con el fin de maximizar la retención del personal

El arte del CV

Varios donantes proporcionan una plantilla para los CV, así como orientación sobre cómo debe completarse la plantilla.
Los donantes que "puntúan" los CV también pueden exigir documentación de apoyo y/o referencias que permitan verificar las habilidades y calificaciones presentadas.
Los consultores que trabajan extensamente en el sector del desarrollo de los medios de comunicación probablemente tengan currículospreparados de antemano en múltiples formatos, pero incluso en estos casos, es aconsejable invertir tiempo y esfuerzo en la reelaboración de los currículos para garantizar que se ajusten lo más posible a los requisitos de los términos de referencia.
En los siguientes párrafos se presentan áreas importantes a las que hay que prestar atención cuando se prepara el CV.

Resumen

Es una buena práctica comenzar los CV con un resumen que explique por qué la persona en cuestión es el candidato perfecto para el puesto.
Que sea corto y contundente.
Utiliza el pronombre de tercera persona (él/ella/elle).
Incluya cualquier premio o galardón importante.

Calificaciones académicas

Tanto la UE como la ONU ponen un énfasis significativo en las cualificaciones académicas, por lo que hay que asegurarse de presentarlas con exactitud.
Sin embargo, debe evitar presentar currículos "académicos" con una larga lista de publicaciones y temas de enseñanza. Redúzcalos a los ejemplos más relevantes.

Conocimientos de idiomas

Algunos donantes tienen su propio sistema de clasificación (de 1 a 5 para la UE, profesional/de trabajo/limitado para el OSCE, etc.), pero otros le permiten elegir el método de evaluación.
El Marco Común Europeo de Referencia para las Lenguas (MCERL) es uno de los más ampliamente reconocidos.
Si el dominio de idiomas específicos es un requisito, asegúrese de verificar la exactitud de la autoevaluación de su candidato.
Los comités de selección de la UE, por ejemplo, pueden realizar entrevistas en las que los conocimientos lingüísticos sean probados.

Experiencia profesional

Destaque las áreas de trabajo relevantes y, en particular, la experiencia en el país o región de destino.
Intente que esta sección no supere las tres páginas.
Si no hay una plantilla específica, asegúrese de que cada entrada incluya las fechas de entrada y salida, el lugar, el empleador y las funciones/responsabilidades.
Evite incluir tareas cortas como entradas separadas, a menos que sean muy relevantes o si omitirlas dejaría lagunas evidentes en la continuidad de la carrera.
Las entradas o insumos deben sonar relativamente objetivos, por lo que hay que evitar el uso de adjetivos superlativos ("excelente", "sobresaliente", "sin parangón") para calificar el desempeño del trabajo.

Otras competencias o calificaciones pertinentes

Considere incluir lo siguiente, si es pertinente:
  • No proporcione detalles extensos de trabajos que no son relevantes para el puesto en cuestión.
  • Pertenencia a organismos profesionales
  • Participación en los consejos de administración de organizaciones benéficas y OSC Trabajo voluntario
  • Conocimientos de informática (especialmente de autoedición)
  • Curso de certificación que tenga relación directa con el puesto de trabajo en cuestión (por ejemplo, formación de formadores, formación en entornos hostiles y primeros auxilios, gestión de proyectos PRINCE 2)

Qué hacer y qué no hacer

Asegúrese de que los currículos son específicos para cada proyecto y no genéricos.
Mantenga un estilo coherente, conciso y formal en todo momento.
Establezca un vínculo claro entre los requisitos de los términos de referencia y las habilidades/experiencia del candidato.
Cuantifique las responsabilidades cuando sea posible (por ejemplo, el alcance de los proyectos, el tamaño de los presupuestos, el número de personal gestionado, etc.).
No sea hiperbólico ni demasiado efusivo, ya que esto puede socavar la credibilidad del CV.
No proporcione detalles extensos de trabajos que no son relevantes para el puesto en cuestión.
No deje que los elementos importantes del CV se pierdan entre las minucias.
No incluya demasiada jerga específica del sector, ya que el evaluador puede no estar familiarizado con el sector al que se dirige (por ejemplo, no dé por sentado que un novicio en la materia entenderá la diferencia entre un subeditor, un editor de noticias y un editor comisionado).
No presente currículos de más de 3-4 páginas.